| Начало статьи |  (37) | Организация и развитие предприятия. Фундаментальные основы и практическая методика |
6.3. Цель предприятия
Цель – это представление о предмете, который появится в будущем, однако произойдет это не само по себе (как, например, в природе), а благодаря деятельности человека [Глазунов, Сидоров, 2018, с. 66]. При этом цель без выявления необходимых средств – это только «хотение»: «в голом «хотел» ... сама суть дела имеет значение пустой цели» [Гегель, 2015, с. 220]. Однако, непонятно как такое определение применимо к цели предприятия. Ведь «цели организации не являются переформулировкой целей ее хозяев» [Петросян, 2015, с. 66].
Ричард Сайерт и Джеймс Марч писали: «Организации не имеют целей, цели имеют только люди. … цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [цит. по: Ансофф, 1999, с. 77]. В целом «организации представляют собой коалиции различных индивидов и групп, объединенных на основе общего интереса» [Минцберг, и др., 2013, с. 220, с. 220]. И «ни один человек и никакая категория лиц, какими бы специалистами они не были, не может действительно представлять в должной пропорции все противоречивые интересы, которые должны быть согласованы в принятии окончательного решения. Только носители этих интересов, то есть объединенные работодатели и объединенные наемные работники, и должны решать» [Commons 1931, с. 177]. Это много позднее подтвердили и теоретики менеджмента: «цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников … согласие достигается в переговорах участников» [цит. по: Ансофф 1999, с. 77]. И «определение целей должно быть не чем иным, как честным усилием членов организации сформулировать то, к достижению чего они стремятся. … Таким образом, определение целей сводится к установлению сущности благосостояния индивидуумов, которое является неотъемлемым элементом любой организации» [Янг 1972, с. 141]. И наилучшим вариантом целеполагания является коллегиальное целеполагание [Жемчуговы, 2024b], однако оно требует определенной начальной общности интересов [Дюркгейм]. Только остается непонятным как выявить цель предприятия.
Фридрих Энгельс в 1846 году пишет: «У нас нет конечной цели. Мы сторонники постоянного, непрерывного развития» [Маркс, Энгельс, 1962, с. 563]. Аналогичный тезис дал и Эдуард Бернштейн: «Конечная цель – ничто, движение – все» [Бернштейн, 1990, с. 123]. По мнению Умберто Матураны и Франсиско Варелы «Живые системы как физические аутопоэтические [самовоспроизводящиеся] системы – это бесцелевые системы» [цит. по: Желнин, 2024, с. 39]. Однако еще 1847 году К.Д. Ушинский уже отмечал, что человек имеет «своею непосредственною Целью – развитие его личности ... Самая существенная, самая человечественная потребность в человеке есть потребность совершенствования, развития» [Ушинский, 2017, с. 39]. А Альфред Адлер показал, что жизненная цель человека – это его развитие и превосходство [Адлер, 2011].
И цель предприятия – это не цель, задаваемая собственником: цели должны задаваться изнутри, а не задаваться извне [Letsch 2019, с. 187; Мольц, 2002]. Внешние цели чужды коллективу [Дюркгейм]. И реальная цель предприятия по достижению которой оно осуществляет свою деятельность – определяется коллективом предприятия. И это цель развития не предприятия, а его коллектива. И только при общности интересов эти цели совпадают. Однако цель развития – это фиктивная цель, которая не имеют никаких основ в реальной действительности. «Цель этого допущения – просто ориентироваться в хаосе повседневного существования и иметь возможность как-то оценивать относительные величины. Польза от него заключается в том, что, приняв эту постоянную цель как данность, мы можем в соответствии с ней отнести к определенной категории любое наше ощущение и чувство» [Адлер, 1997, с. 80]. И поставить неизведанную цель развития можно в конкретном предприятии в его конкретной среде. Определять ее как наилучшую из альтернатив, обеспечивающих наивысшие результаты. И человек в своем воображении строит альтернативные видения, моделирует их результаты, и определяет наилучший вариант – обеспечивающий ему наибольшее развитие и превосходство нах окружением. Генри Минцберг писал: «Для того чтобы выбрать направление, руководитель должен в первую очередь выработать мысленный образ возможного и желательного будущего положения организации. Этот образ, который мы называем видением, может быть расплывчатым, как сон, или четким, как цель или задача. Главное, что предвидение есть представление о реалистичном, надежном, привлекательном будущем для организации, таком ее состоянии, которое во многих важных отношениях лучше нынешнего. Видение – это манящая цель... (курсив наш – прим. авт.). Помните также, что предвидение всегда относится к будущему, к состоянию, не имеющему места в настоящем и не существовавшему никогда прежде» [Минцберг и др., с. 133]. И только на базе такого альтернативного внутреннего видения, обеспечивающего предвидимое максимальное развитие и превосходство предприятия, можно и выявить конкретные предметные цели его осуществления [Адлер, 1997; 2011].
И «есть все основания полагать, что тот или иной уровень развития целеполагания и достижения цели – главная конституирующая черта жизнедеятельности существ, обладающих психикой. Именно психология … способна изучать и раскрывать природу основного механизма психики – целеполагания, в то время как ни одна естественная наука – ни физика, ни химия, ни физиология – не имеет средств и методов исследования и анализа специфики этого механизма, потому что собственные ее предметы целеполагания то как раз и не содержат» [Горовая, 2014]. В директивном предприятии целеполаганием занимается руководитель, чаще всего исходя их получения максимальной прибыли. В кооперативном и партнерском – цели ставит и коллегиально принимает коллектив, у которого и много больше интеллекта, и он ставит цели «с учетом всех их личных интересов» [Жемчуговы, 2023a; 2024b; 2024c]. Общие цели, обеспечивающие максимальное развитие предприятия и, соответственно, и максимальные общие результаты, и интегральные цели каждого члена коллектива17. И в именно в этом огромные преимущества кооперативных и партнерских предприятий над директивными.
Определенная общность интересов действует даже в том случае, когда в коллективе доминируют оппортунистические интересы цели. Более того, оппортунизм в директивном предприятии неизбежен, неизбежны и бюрократизация, и стагнация его деятельности. При этом бюрократизированный коллектив ставит только такие цели, которые только лишь обеспечивают отсутствие у собственника необходимости ликвидации предприятия – источника получения ресурсов его коллектива. Если же коллектив разобщен, если внутренние коалиции различных индивидов и групп не объединены на основе общего интереса, они борются между собой, каждый за свои интересы. И состояние предприятия, на последней стадии своего жизненного цикла – это уже не стагнация, а, по Адизесу, коматозное состояние предприятия [Адизес], при котором прибыль отрицательна. Это гибель предприятия как социальной организации – гибель культуры предприятия18.
Только при общности интересов цель предприятия, его коллектива, – это его развитие предприятия, необходимое его коллективу.
_________________
17 Однако если коллектив не солидарен, то при выявлении общей цели возникают проблемы, и результаты снижаются.
18 Здесь Освальд Шпенглер пишет: «Каждая культура проходит возрастные ступени отдельного человека. У каждой есть свое детство, своя юность, своя возмужалость и старость … со старостью наступающей цивилизации огонь души угасает» [Шпенглер, 1993, с. 265, 266]. «Отдельные культуры совершают круговорот, проходя неповторимые стадии рождения, роста, расцвета и гибели» [Богомазов, 2006, с. 57].
__________________